Rozdział I
Postanowienia ogólne

§1

Polityka Antydyskryminacyjna określa zasady przeciwdziałania zjawisku dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego w Teatrze im. Juliusza Osterwy w Gorzowie Wielkopolskim, zwanym dalej „Pracodawcą”.

§2
Definicje

Pojęciom używanym w niniejszej Polityce nadaje się następujące znaczenie:

1) Pracodawca – Teatr im. Juliusza Osterwy w Gorzowie Wielkopolskim;

2) Pracownik – osoba pozostająca z Pracodawcą w stosunku pracy;

3) Komisja –  Komisja ds. przeciwdziałania dyskryminacji powołana przez Pracodawcę;

4) Dyskryminacja – nierówne, w szczególności gorsze, traktowanie pracownika lub grupy pracowników w każdej fazie stosunku pracy, począwszy od procesu rekrutacji, poprzez fazę realizacji stosunku pracy, a także w fazie zakończenia stosunku pracy, z powodu jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z jakością lub sposobem wykonywania pracy, jak w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, wyznanie, narodowość, pochodzenie etniczne, przekonania polityczne, przynależność związkowa, orientacja seksualna, czas trwania zatrudnienia, wymiar etatu. Dyskryminacja może polegać w szczególności na odmowie nawiązania stosunku pracy, nieuzasadnionym różnicowaniu warunków zatrudnienia, warunków wynagradzania, warunków awansowania, warunków dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

5) Molestowanie – szczególna forma dyskryminacji, polegająca na niepożądanym zachowaniu nakierowanym na naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery;

6) Molestowanie seksualne – szczególna forma dyskryminacji z uwagi na płeć, polegająca na niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

§3
Cel i zakres działania Polityki

1. Pracodawca wprowadza niniejszą Politykę w celu przeciwdziałania zjawisku dyskryminacji, wzmocnienia kultury organizacji pracy, budowania poczucia odpowiedzialności wśród Pracowników, w szczególności wśród kadry kierowniczej za poprawną i jasną komunikację.
2. Pracodawca uznaje każde działania dyskryminacyjne, w szczególności o charakterze molestowania i molestowania seksualnego, za niedopuszczalne z uwagi na ich szkodliwość, szczególnie naganny charakter oraz z uwagi na zakaz działań dyskryminacyjnych zawarty w przepisach Kodeksu pracy.
3. Pracodawca zakazuje eskalowania lub tolerowania sytuacji konfliktowych, w szczególności wynikających z okoliczności wskazanych w §2 Polityki; w przypadku eskalowania lub tolerowania sytuacji konfliktowych, osoba dopuszczająca się takich działań podlega odpowiedzialności za dyskryminację.
4. Pracodawca zakazuje zachęcania innej osoby lub nakazania innej osobie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Takie działanie stanowi przejaw dyskryminacji i podlega odpowiedzialności za dyskryminację.

Rozdział II
Prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

§4
Obowiązki pracodawcy

1. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania wszelkich działań mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji lub jej wyeliminowanie w przypadku stwierdzenia działań dyskryminacyjnych.
2. Pracodawca zobowiązany jest, w przypadku wystąpienia dyskryminacji, w szczególności w postaci molestowania seksualnego, do zniwelowania skutków społecznych dyskryminacji, w szczególności poprzez działania interwencyjne oraz wsparcie ofiary dyskryminacji.
3. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania wszelkich przewidzianych prawem działań faktycznych i prawnych wobec osób będących sprawcami dyskryminacji, w szczególności do podejmowania wobec nich działań z zakresu dyscypliny i porządku pracy.
4. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania działań przeciwdziałających zjawisku dyskryminacji, polegających w szczególności na cyklicznych szkoleniach dotyczących tego zagadnienia, w szczególności z zakresu komunikacji personalnej.

§5
Obowiązki pracownika

1. Każdy Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania zakazu dyskryminacji.
2. Każdy Pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, zobowiązany jest szanować godność innego Pracownika i traktować go z szacunkiem; w komunikacji personalnej zakazuje się używania słów, które mogą naruszać godność osobistą innego Pracownika.
3. Każdy Pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, zobowiązany jest do przeciwdziałania dyskryminacji poprzez:

1. podejmowanie starań na rzecz przestrzegania zasad współżycia społecznego w relacjach z innymi Pracownikami;
2. unikanie niepożądanych zachowań;
3. reagowanie na niepożądane zachowania, w szczególności poprzez podejmowanie prób rozwiązania sytuacji konfliktowych, odmawianie uczestnictwa w sytuacjach konfliktowych, odmawianie wspierania sytuacji konfliktowych;
4. korzystanie ze wsparcia działu Kadr, w tym Pracowników będących członkami Komisji, w przypadku wystąpienia sytuacji konfliktowych, mogących stanowić przejawy dyskryminacji.

4. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych zobowiązani są dołożyć szczególnej staranności w przestrzeganiu zakazu dyskryminacji oraz w podejmowaniu działań przeciwdziałających zjawisku dyskryminacji, w szczególności poprzez:

1. promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego, postaw i zachowań pracowników;
2. rozwiązywanie konfliktów występujących między Pracownikami, bez zbędnej zwłoki;
3. uzyskiwanie informacji zwrotnych od Pracowników, w przypadku wprowadzonych rozwiązań organizacyjnych mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji;
4. zgłaszanie Pracodawcy wszelkich zjawisk lub zachowań noszących znamiona dyskryminacji, jeżeli wymagają interwencji Pracodawcy.

§6
Uprawnienia pracowników

1. Każdy Pracownik, w stosunku do którego podejmowane są działania o charakterze dyskryminacyjnym, ma prawo do żądania od Pracodawcy podjęcia wszelkich środków zmierzających do wyeliminowania dyskryminacji, w szczególności ma prawo do zgłoszenia działań dyskryminacyjnych, o którym mowa w niniejszej Polityce.
2. Każdy Pracownik, który poweźmie informację o działaniach dyskryminacyjnych, ma prawo do dokonania zgłoszenia tych działań, zgodnie z postanowieniami niniejszej Polityce.
3. Celem złożenia Zawiadomienia, Pracownik może skorzystać z Formularza Zawiadomienia stanowiącego załącznik Nr 1 do Polityki Antydyskryminacyjnej.
4. Skorzystanie z uprawnień wskazanych powyżej nie ogranicza prawa Pracownika do dochodzenia swoich uprawnień na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz nie może skutkować negatywnymi konsekwencjami w stosunku do pracownika.
5. Bezpodstawne dokonywanie zgłoszenia dyskryminacji jest zabronione.
6. Zgłoszenia dokonywane anonimowo nie będą rozpoznawane.

§7
Zgłaszanie przypadków dyskryminacji

1. W przypadku gdy Pracownik sam doznał dyskryminacji lub gdy był świadkiem zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, może złożyć pisemne zawiadomienie w tym zakresie (zgłoszenie) do Pracodawcy, za pośrednictwem Komisji.
2. Zgłoszenie powinno zawierać przedstawienie okoliczności fatycznych zdarzeń dyskryminacyjnych, datę i godzinę zdarzeń, jeżeli są możliwe do wskazania, informację o ewentualnych świadkach, informację o osobie dyskryminowanej i dyskryminującej oraz inne informację mogące stanowić dowody w sprawie.
3. Zgłoszenie powinno zawierać podpis osoby dokonującej zgłoszenia oraz preferowany sposób komunikacji (telefon, mail).

Rozdział III
Postępowanie

§8
Komisja ds. przeciwdziałania dyskryminacji

1. 1. Pracodawca powołuje stałą Komisję ds. przeciwdziałania dyskryminacji, w skład której wchodzą:
      1. Dyrektor Teatru;
      2.  
      3.  
   2. Komisja przystępuje do rozpatrzenia zgłoszenia dyskryminacji niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dokonania zgłoszenia. Rozpoznanie zgłoszenia następuje w formie pisemnej lub w formie elektronicznej, utrwalanej na nośniku informacji, jednak orzeczenie Komisji zawsze wymaga zachowania formy pisemnej.
   3. Komisja w pierwszej kolejności odbiera wyjaśnienia od osoby zgłaszającej dyskryminację, następnie odbiera wyjaśnienia od ofiary i sprawcy dyskryminacji oraz od ewentualnych świadków.
   4. Komisja uprawniona jest do żądania wszelkich niezbędnych dokumentów związanych z wyjaśnieniem dokonanego zgłoszenia oraz do wysłuchania innych Pracowników, jeżeli uzna, że jest to niezbędne dla wyjaśnienia wszelkich okoliczności zgłoszenia dyskryminacji.
   5. Komisja powinna dążyć do sprawnego i szybkiego przeprowadzenia postępowania, przy czym całe postępowanie nie powinno trwać dłużej niż 30 dni roboczych. W uzasadnianych przypadkach termin ten może zostać wydłużony.
   6. Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny.
   7. Komisja, po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego, wydaje orzeczenie wskazujące, czy doszło do dyskryminacji oraz w jaki sposób wyeliminować podobne zjawisko w przyszłości, wskazując rekomendowane działania organizacyjne.

§9
Zadania Komisji

Do zadań Komisji, poza rozpatrywaniem zgłoszeń, należy:

1. 1. przedstawianie Pracodawcy programów cyklicznych szkoleń dotyczących tematyki dyskryminacji i działań związanych z przeciwdziałaniem temu zjawisku;
   2. rozwiązywanie bieżących konfliktów i sporów pomiędzy Pracownikami, które nie są kwalifikowane jako dyskryminacja, jednak mogą skutkować w przyszłości pojawieniem się tego zjawiska;
   3. bieżące monitorowanie obowiązujących wewnątrz regulacji, regulaminów pod kątem zgodności z obowiązującymi regulacjami dotyczącymi dyskryminacji;
   4. przedstawianie Pracodawcy propozycji zmian regulacji wewnętrznych oraz wewnętrznych procesów organizacyjnych, w kierunku zapewnienia bardziej skutecznej ochrony przed dyskryminacją.

§10
Odpowiedzialność za dyskryminację

1. W przypadku gdy Komisja uzna dane zgłoszenie za uzasadnione i stwierdzi, że doszło do dyskryminacji, Pracodawca zobowiązany jest do wyeliminowania stwierdzonej nieprawidłowości oraz do przeciwdziałania jej wystąpieniu w przyszłości.
2. W przypadku gdy Komisja uzna dane zgłoszenie za uzasadnione i stwierdzi, że doszło do dyskryminacji, Pracodawca w stosunku do sprawcy dyskryminacji może zastosować następujące sankcje:
   1. karę upomnienia;
   2. karę nagany;
   3. pozbawienie prawa do nagrody lub premii, zgodnie z procedurami przyznawania tych świadczeń.
3. W przypadku rażącego zachowania dyskryminacyjnego Pracodawca może w stosunku do sprawcy dyskryminacji zastosować tryb wypowiedzenia stosunku pracy lub zwolnienia dyscyplinarnego.
4. W uzasadnionych przypadkach Pracodawca może dokonać zmian organizacyjnych polegających na przeniesieniu ofiary dyskryminacji za jej zgodą na inne stanowisko pracy.

§11
Postanowienia końcowe

1. Wszelkie zmiany niniejszej Polityki wymagają ogłoszenia w sposób przyjęty u Pracodawcy.
2. Zmiany wprowadzane są przez Pracodawcę, przy czym Pracownikom przysługuje prawo inicjowania zmian Polityki.
3. Polityka wchodzi w życie z dniem jej ogłoszenia.

Załączniki:

1) Załącznik Nr 1 – Formularz Zawiadomienia.

Załączniki