Polityka antymobbingowa

Rozdział I

Postanowienia ogólne

§1

Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Teatrze im. Juliusza Osterwy w Gorzowie Wielkopolskim, zwanym dalej „Pracodawcą”.

 

§2
Definicje

Pojęciom używanym w niniejszej Polityce Antymobbingowej nadaje się następujące znaczenie:

  1. Pracodawca – Teatr im. Juliusza Osterwy w Gorzowie Wielkopolskim; na potrzeby niniejszej Polityki Antymobbingowej za Pracodawcę uznaje się Dyrektora Teatru;
  2. Komisja – Komisja ds. przeciwdziałania mobbingowi powołana przez Pracodawcę;
  3. Pracownik – osoba pozostająca z Pracodawcą w stosunku pracy;
  4. Polityka Antymobbingowa – niniejsza Polityka Antymobbingowa mająca na celu przeciwdziałanie mobbingowi, ograniczająca wystąpienie ryzyka związanego z konfliktami w miejscu pracy oraz przewidująca działania pracodawcy w sytuacji wystąpienia mobbingu;
  5. Postępowanie mediacyjne – działania podejmowane przez Komisję, podczas których wskazuje się zaangażowanym podmiotom możliwe sposoby wyjścia z konfliktu i rozwiązania problemu;
  6. Mobbing – działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
  7. Zawiadomienie – zgłoszenie działań noszących znamiona mobbingu lub podejrzeń wystąpienia mobbingu wysłane przez Pracownika za pośrednictwem formularza dostępnego w kanałach komunikacji wykorzystywanych u Pracodawcy;
  8. Postępowanie – postępowanie wyjaśniające prowadzone przez Komisję mające na celu wyjaśnienie okoliczności wskazanych w Zawiadomieniu i podjęcie stosownych kroków przez Pracodawcę.

 

 

§3
Cel i zakres działania Polityki Antymobbingowej

    1. Pracodawca potępia i uznaje za szkodliwe i niedopuszczalne działania mobbingowe i naruszające godność Pracowników oraz wszelkie eskalowanie sytuacji konfliktowych, naruszających zasady współżycia społecznego.
    2. Polityka Antymobbingowa ma na celu:
      1. wspieranie działań sprzyjających budowaniu pozytywnych relacji między Pracownikami oraz przeciwdziałanie wszelkim przejawom mobbingu;
      2. budowanie poczucia odpowiedzialności wśród Pracowników za poprawną komunikację oraz dobrą współpracę;
      3. uświadamianie Pracownikom negatywnych skutków działań mobbingowych;
      4. ochronę wszystkich Pracowników przed mobbingiem w miejscu pracy, bez względu na charakter wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko;
      5. ograniczenie i eliminowanie konfliktów naruszających zasady współżycia społecznego oraz ich szkodliwych następstw;
      6. zapewnienie pomocy i wsparcia ofiarom mobbingu.

Rozdział II
Prawa i obowiązki Pracodawcy i Pracowników

§4
Prawa i obowiązki Pracodawcy

    1. Pracodawca prowadzi aktywne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz zapewnia właściwe działania na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu.
    2. Pracodawca jest odpowiedzialny za utrzymywanie i kształtowanie właściwych relacji w miejscu pracy, opartych na zasadzie wzajemnego szacunku oraz niedopuszczania do naruszenia dóbr osobistych i godności Pracowników.

§5
Działania prewencyjne Pracodawcy

    1. Pracodawca podejmuje działania prewencyjne mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi polegające, w szczególności, na:
  2. zamieszczeniu aktualnej treści Polityki Antymobbingowej w wersji papierowej w kanałach komunikacji wykorzystywanych u pracodawcy na stronie internetowej (BIP) oraz w gablotach informacyjnych;
  3. obowiązkowym szkoleniu wszystkich Pracowników zatrudnionych u Pracodawcy z zakresu problematyki mobbingu, przeciwdziałania temu zjawisku oraz zasad niniejszej Polityki Antymobbingowej z uwzględnieniem harmonogramu szkoleń oraz stanowisk pracy i zakresów obowiązków;
  4. tworzeniu i udostępnianiu Pracownikom materiałów informacyjnych na temat przeciwdziałania Mobbingowi.
    1. Pracodawca jest zobowiązany zapoznać wszystkich Pracowników z Polityką Antymobbingową oraz poinformować ich o obowiązku zapoznania się i przestrzegania jej postanowień.
    2. Pracodawca jest odpowiedzialny za ograniczanie ryzyka organizacyjnego oraz osobowego w zarządzaniu pracą i ludźmi oraz promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego, postaw i zachowań między Pracownikami. W związku z tym pracodawca jest zobowiązany do:
        1. rozwiązywania konfliktów z Pracownikami lub pomiędzy Pracownikami bez zbędnej zwłoki;
        2. dawania przykładu właściwej postawy swoim własnym zachowaniem;
        3. wykazywania otwartości na informacje zwrotne przekazywane przez Pracowników;
        4. rozpatrywania wszelkich przypadków problemów związanych z relacjami, które wymagają interwencji ze strony Pracodawcy – w celu ograniczenia ryzyka organizacyjnego i osobowego w zarządzaniu.
    3. Pracodawca zobowiązany jest podjąć działania opisane w Polityce Antymobbingowej w każdym przypadku dokonania zawiadomienia.
    4. Pracodawca podejmuje działania wskazane w Polityce Antymobbingowej również w każdym przypadku powzięcia informacji o zaistnieniu zjawiska mobbingu z innego źródła niż Zawiadomienie, w szczególności w przypadku powzięcia informacji wynikającej z każdej interakcji z Pracownikiem, w tym za pośrednictwem kanału informacyjnego dostępnego u Pracodawcy.
    5. Pracodawca dba o stałe podnoszenie kompetencji Pracowników w zakresie świadomości o ryzyku płynącym z mobbingu. W sytuacji wystąpienia mobbingu Pracodawca podejmuje dodatkowe działania informacyjne.
    6. Pracodawca na wniosek Pracownika dotkniętego mobbingiem zapewnia mu niezbędną pomoc, w szczególności medyczną, psychologiczną lub prawną.

§6
Prawa i obowiązki Pracowników

    1. Każdy Pracownik, który według własnego osądu czuje, że w stosunku do niego lub innego Pracownika stosowany jest mobbing, jest uprawniony do wysłania Zawiadomienia.
    2. Celem złożenia Zawiadomienia, Pracownik może skorzystać z Formularza Zawiadomienia stanowiącego załącznik Nr 1 do Polityki Antymobbingowej.
    3. Bezpodstawne oskarżanie o mobbing jest zabronione.
    4. Skorzystanie przez Pracownika z uprawnienia wskazanego w ust. 1 w żaden sposób nie wyłącza jego prawa do dochodzenia ochrony prawnej na podstawie obowiązujących przepisów prawa, w tym skierowania sprawy na drogę sądową. Skorzystanie przez Pracownika z takich środków ochrony prawnej nie jest również w żaden sposób uzależnione od wcześniejszego zastosowania postanowień Polityki Antymobbingowej.
    5. Pracownik, w stosunku do którego toczy się postępowanie przed Komisją, o której mowa w §9, może skorzystać z prawa do przeniesienia na inne stanowisko pracy. Przeniesienie to polega na zmianie stanowiska pracy na równorzędne. Decyzję w sprawie przeniesienia podejmuje Pracodawca.

§7
Znajomość Polityki Antymobbingowej

    1. Każdy Pracownik w momencie uchwalenia niniejszej Polityki Antymobbingowej jest zobowiązany zapoznać się z jej treścią za pośrednictwem szkolenia. Uczestnictwo w szkoleniu jest równoznaczne z potwierdzeniem zapoznania się z treścią Polityki Antymobbingowej.
    2. Każdy Pracownik w momencie zatrudnienia jest zobowiązany do uczestnictwa w szkoleniu wstępnym obejmującym m.in. zasady niniejszej Polityki Antymobbingowej.
    3. Każdy Pracownik jest zobowiązany uczestniczyć we wszystkich okresowych formach działań prewencyjnych i informacyjnych organizowanych przez Pracodawcę, a mających na celu zapobieganie mobbingowi.
    4. Każdy Pracownik jest zobowiązany do powstrzymania się od zachowań noszących znamiona mobbingu.
    5. Każdy Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zasad kultury i dobrych obyczajów, dążenia do zachowania dobrych relacji z innymi Pracownikami i unikania uczestnictwa w konfliktach i ich eskalacji.
    6. Każdy Pracownik jest zobowiązany do uczestniczenia na wniosek Komisji w jej pracach w postępowaniu wyjaśniającym w sprawie o mobbing.

§8
Procedura zgłoszenia

  1. Każdy Pracownik, który uznał, że został poddany mobbingowi, oraz każdy, kto był świadkiem takich działań, składa niezwłocznie Zawiadomienie poprzez złożenie wypełnionego formularza zgłoszeniowego w formie papierowej w kadrach Teatru.
  2. Osobą uprawnioną do odbierania Zawiadomień jest Pracodawca, przy czym jeśli Zawiadomienie dotyczy Pracodawcy, obowiązany jest on do przekazania Zawiadomienia Kierownikowi Działu Administracyjnego.
  3. Zawiadomienie powinno zawierać przedstawienie stanu faktycznego oraz wszelkie niezbędne informacje potrzebne do wyjaśnienia sprawy, w tym: daty lub okres, którego ono dotyczy, informacje mogące stanowić dowody dotyczące okoliczności opisanych w Zawiadomieniu, informację o ewentualnych świadkach tych zdarzeń oraz wskazanie sprawcy i ofiary.
  4. Zawiadomienie powinno zawierać dane personalne składającego Zawiadomienie wskazane w formularzu, z zastrzeżeniem ust. 5.
  5. Złożenie Zawiadomienia nie może stać się dla Pracownika przyczyną jakichkolwiek negatywnych konsekwencji w miejscu pracy.

Rozdział III
Postępowanie

§9
Komisja

    1. W celu zapewnienia właściwego rozpatrzenia Zawiadomienia w związku z podejrzeniem wystąpienia mobbingu, za wyjątkiem sytuacji, gdy Zawiadomienie dotyczy Pracodawcy, Pracodawca każdorazowo powoła, w ciągu 5 dni od dnia wpłynięcia Zawiadomienia, Komisję składającą się z 4 osób, w której skład wchodzą:
    1. Pracodawca lub osoba wyznaczona przez Pracodawcę – Przewodniczący;
    2. Pracownik Działu Kadr,
    3. Przedstawiciel Organizacji Związkowej albo Przedstawiciel Pracowników;
    4. Osoba wyznaczona przez Pracownika wskazanego w Zawiadomieniu, jako ofiara mobbingu.
  2. Skład Komisji ulega zmianie w szczególności:
      1. w sytuacji, gdy ustaje stosunek pracy łączący członka Komisji z Pracodawcą;
      2. gdy członek Komisji zrzeknie się swojej funkcji.
  3. Komisja zostaje rozwiązana w momencie zakończenia danej sprawy.
  4. W sytuacji określonej w ust. 3 Pracodawca niezwłocznie powołuje nowego członka Komisji.
  5. Do zadań Komisji należy w szczególności:
      1. przeprowadzenie rozmów wyjaśniających z osobami wskazanymi w Zawiadomieniu;
      2. ustalanie stanu faktycznego na podstawie zebranych informacji;
      3. sformułowanie propozycji rozwiązania konfliktu w formie protokołu.
  6. Każdy z członków Komisji zobowiązany jest do zachowania obiektywizmu, bezstronności i poufności przy dokonywaniu ocen konkretnych przypadków, pod rygorem sankcji wynikających z obowiązujących przepisów prawa.
  7. Członkiem Komisji nie może być:
      1. skarżący pracownik,
      2. pracownik oskarżany o działania mobbingowe,
      3. kierownik jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony jest skarżący pracownik,
      4. kierownik jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony jest pracownik oskarżany
        o działania mobbingowe,
      5. osoba pozostająca z Pracownikiem wysyłającym Zawiadomienie lub z Pracownikiem wskazanym w Zawiadomieniu jako ofiara albo sprawca w związku małżeńskim, w stosunku pokrewieństwa lub powinowactwa w linii prostej lub w stosunku prawnym lub faktycznym budzącym uzasadnione wątpliwości, co do jej obiektywizmu i bezstronności.
  8. Pracodawca wyznacza niezwłocznie inną osobę w zastępstwie członka Komisji podlegającego wyłączeniu z przyczyn wymienionych w ust. 8.
  9. Obsługę administracyjną prac Komisji zapewnia Sekretarz Komisji powoływany przez Pracodawcę.

§10

Postępowanie w sprawie zawiadomień dotyczących Pracodawcy

    1. W sytuacji gdy Zawiadomienie dotyczy Pracodawcy, Teatr zawrze z Zarządem Województwa umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych, w której strony określą również sposób przekazania Zawiadomienia i dokumentacji pracowniczej niezbędnej do przeprowadzenia postępowania, z uwzględnieniem konieczności zapewnienia ochrony przekazywanych danych osobowych.
    2. Po zawarciu umowy powierzenia przetwarzania danych z Zarządem Województwa, Kierownik Działu Administracyjnego, któremu Pracodawca, zgodnie z §8 ust. 2 Polityki Antymobbingowej przekazał Zawiadomienie, doręcza je wraz ze szczegółowo wymienioną w umowie dokumentacją, Zarządowi Województwa za pośrednictwem Urzędu Marszałkowskiego Województwa Lubuskiego.
    3. Zarząd Województwa prowadzi dalsze postępowanie w zakresie złożonego Zawiadomienia dotyczącego Pracodawcy z zastosowaniem wewnętrznych procedur.

§11
Działania interwencyjne i wspomagające

    1. Komisja rozpoczyna postępowanie niezwłocznie, najpóźniej w terminie 7 dni od wpłynięcia Zawiadomienia.
    2. Pracodawca na własny koszt wyposaża Komisję w środki (w tym pomieszczenie i materiały) konieczne do wykonywania jej zadań.
    3. Czas trwania postępowania nie powinien przekroczyć 30 dni, licząc od dnia rozpoczęcia postępowania, o którym mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 6 – wówczas czas trwania postępowania zostaje wydłużony o czas prowadzenia mediacji.
    4. Posiedzenia Komisji zwołuje Przewodniczący.
    5. Komisja może zaproponować uczestnikom postępowania udział w postępowaniu mediacyjnym na każdym etapie sprawy. Warunkiem przekazania sprawy do mediacji jest zgoda obu stron postępowania. Mediatora wyznacza Komisja. Zasady określone w §9 ust. 9 stosuje się odpowiednio.
    6. Czas trwania postępowania mediacyjnego nie powinien być dłuższy niż 14 dni. Na zgodny wniosek stron postępowania lub z innych ważnych powodów Komisja może termin przedłużyć, w szczególności, jeśli zaistnieje prawdopodobieństwo ugodowego zakończenia sprawy.
    7. Ugoda powinna zawierać uzgodnienia stron postępowania mediacyjnego w zakresie sposobu rozwiązania konfliktu, ze wskazaniem wzajemnych zobowiązań stron, oraz ewentualny termin ich realizacji.
    8. Ugodę podpisują obie strony postępowania mediacyjnego oraz Mediator. Zawarcie ugody kończy bieg postępowania mediacyjnego.
    9. Po zakończeniu postępowania mediacyjnego Komisja w ciągu 3 dni sporządza protokół końcowy wraz z uzasadnieniem, który przekazuje Pracodawcy i stronom postępowania.
    10. W przypadku nieprzekazania sprawy do postępowania mediacyjnego lub niezawarcia ugody Komisja podejmuje decyzję w sprawie zwykłą większością głosów w terminie określonym w ust. 3. Komisja w ciągu 3 dni sporządza protokół końcowy wraz z uzasadnieniem, który przekazuje Pracodawcy i stronom postępowania.
    11. Protokół końcowy, o którym mowa w ust. 9 i 10, zawiera w szczególności rekomendacje dla Pracodawcy.
    12. Pracodawca, na podstawie protokołu, w zależności od charakteru i skali niepożądanych zachowań i zdarzeń, podejmuje działania zmierzające do wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości i wdraża działania przeciwdziałające ich powtarzaniu.
    13. Pracodawca na podstawie protokołu podejmuje działania przewidziane w przepisach obowiązującego prawa.
    14. Ofiara mobbingu powinna zostać pouczona przez Komisję o przysługujących jej powszechnych środkach ochrony prawnej, w szczególności o możliwości skierowania pozwu do sądu.
    15. Po zakończeniu postępowania ofiara mobbingu ma prawo wnosić do Pracodawcy o przeniesienie jej na inne stanowisko pracy. Przeniesienie to może polegać na zmianie stanowiska pracy na równorzędne.
    16. Na każdym etapie postępowania ofiara mobbingu może skorzystać na koszt Pracodawcy z pomocy psychologa lub lekarza psychiatry.
    17. Wobec sprawcy mobbingu Pracodawca podejmuje działania zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności Pracodawca może pociągnąć sprawcę mobbingu do odpowiedzialności finansowej za wyrządzoną szkodę, nakładać kary porządkowe, rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy Pracownika (w tzw. trybie dyscyplinarnym).

Rozdział IV
Postanowienia końcowe

§12
Zobowiązanie do zachowania poufności i ochrona danych osobowych

    1. Pracodawca dokłada wszelkich starań mających na celu ochronę danych osobowych przetwarzanych w związku z realizacją zadań wynikających z niniejszej Polityki Antymobbingowej.
    2. Osoby zaangażowane w postępowanie dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, o których mowa w §9 ust. 1 i 10, są upoważnione do przetwarzania danych osobowych osób występujących w postępowaniu dotyczącym przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności osób wskazanych w Zawiadomieniu, wyłączenie w celu wynikającym z prowadzonego postępowania oraz są zobowiązane do zachowania tych danych w poufności, pod rygorem sankcji wynikających z obowiązujących przepisów prawa. Wzór oświadczenia o zachowaniu poufności stanowi załącznik Nr 2 do niniejszej Polityki Antymobbingowej.
    3. Wszystkie osoby zaangażowane w postępowanie dotyczące przeciwdziałania mobbingowi oraz osoby składające Zawiadomienie i w nim wskazane zobowiązane są do zachowania w poufności informacji i danych osobowych, o których dowiedziały się lub mają do nich dostęp w związku z realizacją zadań wynikających z niniejszej Polityki Antymobbingowej i nie mogą ich udostępniać osobom trzecim, ani w inny sposób rozpowszechniać lub wykorzystywać.

 

 

§13
Postanowienia końcowe

    1. Niniejsza Polityka Antymobbingowa wchodzi w życie z dniem wskazanym w Zarządzeniu nr S/020/07/2022 z dnia 02.08.2022 r.
    2. Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników nie rzadziej niż raz na cztery lata rozpatruje i ocenia czy regulacje Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane.
    3. Wszelkie zmiany Polityki Antymobbingowej są dokonywane przez Pracodawcę w formie pisemnej, z wyłączeniem zmian w treści załączników Nr 1–3, które mogą być dokonywane w każdym czasie, stosownie do okoliczności i zmieniających się przepisów prawa, procedur, wytycznych dot. ochrony danych osobowych.
    4. Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z Polityką Antymobbingową.
    5. Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z treścią Polityki Antymobbingowej dołącza się do akt osobowych pracownika.
    6. Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z treści Polityki Antymobbingowej stanowi Załącznik Nr 3.

 

 

Załączniki:

1) Załącznik Nr 1 – Formularz Zawiadomienia,

2) Załącznik Nr 2 – Oświadczenie o zachowaniu poufności;

3)  Załącznik Nr 3 – Wzór oświadczenia pracownika o zapoznaniu się z Polityką Antymobbingową.

 

 

 

Załączniki

Nazwa Rozmiar załącznika
Formularz zawiadomienia.pdf kliknij, aby pobrać 167.88 Kb
Oświadczenie o zachowaniu poufności.pdf kliknij, aby pobrać 413.75 Kb
Oświadczenie pracownika o zapoznaniu się z polityką antymobbingową.pdf kliknij, aby pobrać 416.83 Kb